老板心情不好就可以叫你走佬？试用员工可没这么儿戏！

各位职工小伙伴，大家好呀！

相信大家一定十分关心

试用期员工考核等相关问题

试用期内

用人单位可以随意设置考核条件吗？

随意一个主观评价

就可以决定员工的去留吗？

看看以下三个案例

相信大家就会清楚啦~

1

考核办法不合理 评价结果欠公正

2019年5月，小蒋在入职时， 签收了一份《职工手册》。手册中，《行为准则》第2条规定：“员工间互相泄露、议论本人及公司他人的工资数额，公司可随时停止试用。”《人事管理制度》第4条规定：“试用员工有品行不良，或者职业操守较差，公司可随时停止试用。”公司也以此作为小蒋试用期考评内容。

2019年8月4日，公司向正在试用期间的小蒋发出《解除劳动合同通知书》，理由是他向人事部询问打探他人薪酬并在办公场所公开议论造成不良影响，试用期间个人业务及工作态度受到其他部门人员及分管领导的投诉等。

经小蒋申请，仲裁委审理认为，公司考核评分办法不具合理性，解除劳动合同理由不成立，遂裁决双方继续履行劳动合同。

公司以小蒋不符合录用条件作出解除其劳动合同，事实不清，证据不足，最终没有得到仲裁委的支持。

本案中，公司以小蒋在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

首先，公司制定的《人事管理制度》中， “品行不良以及职业操守较差”等规定均没有明确可行的录用条件和考核方式；

其次，公司提交的主要证据是人事行政主管、部门经理、公司总裁助理等人出具的各单项考核情况说明，以及《员工试用期评估表》里各部门领导的考评意见。可是，他们 对小蒋的评估内容具有明显的主观随意性，评分办法也不够客观，不具合理性。

2

只有考官主观评语 缺乏客观事实依据

2018年11月3日，小江入职某科技公司。当时，双方签订的 《新员工试用期协议书》载明：在试用期间，小江如不适合本职工作，双方均可随时解除试用。

2019年1月4日，公司向小江出具《试用期员工阶段考核表》。考核表载明：……个人评分78分；导师评分63分；导师评语为：工作不积极主动，技术水平很难再提高；用人单位负责人评语为：工作不积极主动，正常上班时间闲事过多；结论为：试用期考核不合格。

据此，公司与小江解除劳动合同。经小江申请，仲裁委裁决：1.撤销该公司作出的试用期解除劳动关系通知书的决定，公司与小江继续履行劳动合同；2.公司支付小江2019年1月10日至4月30日期间工资73793.1元。公司不服裁决向法院提起诉讼，但未能得到法院的支持。

公司以“考官”主观评价代替考核标准与考核不合格的具体事实证据，当然不能得到法律的支持。

本案中，公司虽主张小江试用期考核不合格，但仅提供部门领导对小江的评语，且更多的是 考 核人的主观评价，并未有相应的证据证明，缺少相应的客观事实依据。

而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

3

考核内容不透明虽有评分难信服

小杜与某环保科技有限公司签订劳动合同时 约定试用期为6个月。公司掌握的试用期考核标准分3大项，每项分4种等级，第一个月考核总分在95分（含）以上者，且无任一项为C级者可提前转正；前两个月考核总分在60分（含）以上，且无任一项为D级者为合格者正式任用；60分以下者为不合格者，则不予任用或继续使用。

小杜第三个月评分为50分，其中两项为D级。部门主管给出试用意见为辞退。据此， 公司以小杜担任商务经理一职不能在拓展商务业务方面有效开展工作，且经过一段时间工作实践仍不能达到公司对商务经理的要求为由与其解除劳动合同。

经小杜申请，仲裁委裁决撤销环保科技公司辞职通知书，继续履行与小杜的劳动合同，同时需支付小杜2019年6月至11月15日工资20134元。

依据谁主张谁举证的原则，公司的主张因缺乏事实与证据支持，法律不支持是正确的。

劳动者与用人单位之间是平等主体关系。 公司的录用条件、试用期考核标准必须向劳动者告知，这不仅是法律赋予劳动者的基本知情权，更是劳动者入职之选择权的体现。

本案中，公司以小杜不能达到商务经理的要求为由予以辞退，其虽有试用期员工跟踪评价表中小杜第三个月的评分为不合格的结果，但 未提交证据证明向小杜明示过考核内容与标准，而且在小杜入职后 未向其说明或提供录用条件。对于试用期员工跟踪评价表所记载小杜的不称职行为，公司也未提交其他证据佐证。

看完这三个案例

大家一定要清楚以下这一点

虽然，目前劳动合同法对试用期的期限、劳动报酬、解除劳动合同等问题作出了细致的规定，尤其是《劳动合同法》第三十九条规定：“（劳动者）在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”

但是

判断员工试用期是否合格

法律是不支持考核办法不合理

主观评价无依据、考评标准不透明等情形的

如果用人单位以此解除合同

需要承担违法解除的赔偿金

那么问题来了

怎样的录用条件和考核标准才是合法的呢？

录用条件明确化、具体化、具有可衡量性

首先，用人单位制定的录用条件一定要明确化、具体化、具有可衡量性。例如， 具有一定年限以上的岗位工作经验或团队、部门管理经验；试用期内迟到、早退、旷工、缺勤不得超出多少次/天；试用期满考核不得低于一定的分数或等级等等。

录用条件透明化，应当告知员工

其次，录用条件需要透明化，用人单位应当将录用条件告知员工，告知的方式 可通过劳动合同附件的方式约定，也可以在 入职登记表中列明，还可以 制作专门的录用条件告知书、确认书等等。

应当制定客观公正的考核机制

最后，用人单位应当制定客观公正的考核机制， 考核项目可以依据岗位的不同存在差异，但考核的标准应当统一，以免损害考核结果的公信度。同时要尽量避免凭考核人员的主观意见出具考核结果，以保证考核的客观性。

关于这些不合法的试用期考核办法

大家一定要牢记啦

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编辑：王婷、黄嫩叶 / 头图制作：黄嫩叶

审核：凌海飞

来源：深圳市总工会